Bonus e premi per gratificare i dipendenti

La cultura del bonus è uno schema utilizzato per incentivare e incoraggiare i dipendenti praticamente in ogni ruolo lavorativo. Un bonus è una somma di denaro aggiuntiva rispetto a quella normalmente prevista per uno sforzo supplementare o per una prestazione straordinaria.

La cultura dei bonus esiste in ogni settore, sia che si tratti di enormi pacchetti di bonus offerti ogni anno ai direttori generali per le migliori prestazioni, sia che si tratti di una speciale compensazione finanziaria per i venditori per la generazione di lead, sia che si tratti di altre forme di benefici monetari o di denaro extra dato al personale d’ufficio che raggiunge tutti i suoi KPI in un anno.

Che cos’è la cultura del bonus?

Definizione: La cultura del bonus è definita come una cultura organizzativa in cui un’azienda ama premiare i propri lavoratori o dipendenti per le loro buone prestazioni. In questa cultura, l’azienda versa una somma di denaro in aggiunta agli stipendi o ai salari dei dipendenti, oppure può essere un dividendo o un’emissione extra pagata agli azionisti di un’azienda, o ancora una distribuzione di profitti ai titolari di una polizza assicurativa.

La cultura del bonus è stata introdotta come un ottimo metodo per promuovere una cultura del lavoro duro in tutta l’azienda, incentivando il personale. Questi programmi di remunerazione hanno lo scopo di rafforzare l’identificazione dei dipendenti con l’azienda e di metterli in relazione con gli obiettivi operativi e l’etica dell’azienda, oltre che di motivarli e incentivarli.

Sebbene si ritenga che questi programmi di bonus siano un approccio efficace per garantire che il personale raggiunga prestazioni ottimali, sono stati anche dannosi.

Impatto della cultura dei bonus sulla produttività

I bonus dovrebbero premiare le prestazioni eccezionali e si sono rivelati piuttosto efficaci nel motivare i dipendenti a rimanere motivati, ma come cultura organizzativa stanno anche causando alcuni problemi seri. Crea un circolo vizioso in cui i dipendenti fanno di tutto per apparire migliori degli altri.

In un esperimento, i ricercatori hanno studiato l’impatto della cultura dei bonus sulla produttività di un’organizzazione. Hanno costruito due spazi di lavoro in laboratorio in cui hanno potuto analizzare con precisione le prestazioni lavorative e vedere la manipolazione dei dipendenti.

In uno dei laboratori era presente un manager che controllava tutti i dipendenti e le loro responsabilità. Nell’altro, invece, non era presente alcun dirigente e i dipendenti erano liberi di lavorare in modo indipendente, gestendo il proprio carico di lavoro.

L’esperimento ha suggerito che i dipendenti si sforzavano di esagerare i loro risultati per manipolare i manager e ottenere un bonus in denaro maggiore di quello che il loro contributo meritava. Anche nei casi in cui il manager era presente, i lavoratori si mostravano attivamente come se stessero facendo più lavoro, in modo da convincere il manager di essere i principali contributori del compito assegnato.

I ricercatori hanno quindi scoperto che queste pratiche possono danneggiare la cultura aziendale e creare un ambiente di lavoro scomodo per i dipendenti. Inoltre, se non gestite correttamente, potrebbero danneggiare la gestione finanziaria dell’organizzazione e creare una situazione di crisi.

Alcuni studi hanno anche dimostrato che i fattori più importanti che i dipendenti considerano efficaci per la loro motivazione sono il riconoscimento, il processo decisionale, lo sviluppo, ecc.

Alcuni dei modi corretti di utilizzare gli schemi di bonus sono: la gestione delle risorse umane.

Tipi di di bonus costruttivi

Per molto tempo si è diffusa la convinzione che premiare il successo individuale fosse il modo migliore per ispirare gli altri. Questo è stato a lungo considerato come il più potente motivatore per le persone a lavorare di più.

Tuttavia, non è sempre così: è stato dimostrato che, contrariamente a quanto si crede, sistemi di retribuzione coerenti per i team riducono gli inganni e incoraggiano la produttività. Se i dirigenti vogliono che i loro team siano il più produttivi possibile, devono ridurre gli incentivi e limitare la discrezionalità manageriale, adottando al contempo un sistema di retribuzione dei team equo e sufficiente.

Vediamo due di queste strutture.

1. Strutture di bonus di partnership

In questo caso, il budget del bonus è la percentuale del profitto generato in un anno, che viene poi suddivisa tra tutti i dipendenti. Nel settore aziendale, la ricerca del giusto schema di bonus potrebbe concludersi con questo tipo di ricompensa.

In un’azienda, tutti guadagnano la stessa percentuale del loro reddito annuale come bonus. Questo sottolinea il fatto che tutti, individualmente e collettivamente, contribuiscono al successo dell’organizzazione.

Non si valuta il valore del contributo di un individuo, ma si sottolinea che tutti hanno contribuito. Questo favorisce un senso di connessione, lavoro di squadra e collaborazione, assicurando che tutti lavorino per un obiettivo comune. Gli aumenti di stipendio, piuttosto che i bonus, misurano il successo individuale.

2. Il sistema di retribuzione del team

Qual è l’approccio migliore per aumentare la produttività dei dipendenti e motivarli a continuare a lavorare sodo, se non incentivi extra?

Il metodo migliore per aumentare le prestazioni è forse quello di pagare a tutto il personale una retribuzione uguale, costante e superiore alla media. Si tratta di un metodo simile ai premi di partnership.

Questo uso estensivo della parità retributiva potrebbe sostituire i sistemi di bonus legati ai risultati perché, contrariamente a quanto si pensa comunemente, è stato dimostrato che i sistemi di parità retributiva aumentano significativamente la produttività. Come in un sistema di team-pay, ciò è vero se la parità di retribuzione è direttamente collegata alle prestazioni del team.

I dipendenti in un sistema di retribuzione di squadra ricevono una parte dei profitti ottenuti dall’intera squadra, fornendo forti incentivi a lavorare sodo e a mantenere le prestazioni del gruppo, anche se tutti i membri della squadra sono pagati allo stesso modo.

In un sistema di parità salariale sono meno probabili l’intensa concorrenza, la slealtà dei lavoratori, i comportamenti ingannevoli e le tattiche di manipolazione. I dipendenti non traggono alcun vantaggio dalla competizione reciproca e non hanno motivo di distorcere la percezione del loro contributo lavorativo da parte dei capi.

I dipendenti riconosceranno che il loro lavoro è apprezzato in modo equo e coerente se tutti i membri del team sono pagati allo stesso modo, ma con un salario superiore alla media. Inoltre, promuove una cultura di uguaglianza, lavoro di squadra e cooperazione piuttosto che di manipolazione e competitività, che migliorerà la produttività dell’azienda.

Rompere la cultura dell’unilateralità

La pratica dell’one-upmanship è intesa come l’ottenimento di un vantaggio o di un senso di superiorità su un’altra persona, il che non è positivo per la produttività delle organizzazioni o delle istituzioni.

Una grande cultura organizzativa unisce i dipendenti e li mantiene sulla stessa pagina.

I dipendenti che si sforzano di apparire “migliori” dei loro colleghi potrebbero sviluppare una cultura della competitività e della slealtà, che si ripercuoterà sulle prestazioni collettive e sul funzionamento del team.

Queste azioni possono anche abbassare la qualità delle informazioni accessibili ai manager, indebolendo il legame tra retribuzione e indicatori di performance.

Suggerimenti per un buon piano di bonus

Durante la pianificazione del piano di bonus si dovrebbero considerare i seguenti punti.

1. Verificare la necessità del programma di bonus:
   È necessario verificare se un programma di bonus è necessario o se sarebbe meglio investire questo denaro nell’aumento dei salari o in altri benefit per i dipendenti.
2. Differenziare i premi salariali e i bonus:
   Dovete verificare se avete creato e articolato obiettivi politici che distinguono tra retribuzione e bonus. Dovreste anche chiarire quali sono le finalità e gli obiettivi del sistema di bonus, nonché le modalità di misurazione del suo successo.
3. Collegare i bonus alla performance:
   Si dovrebbe considerare la relazione tra il pagamento dei bonus e la performance organizzativa/ aziendale. È necessario verificare se si basa su ricavi, contributo agli utili, obiettivi di crescita e altri fattori, o su una combinazione di questi.
4. Definire il ruolo di un sistema di bonus:
   È necessario spiegare come funziona il sistema di bonus e come viene attivato in base allo scopo e agli obiettivi del piano.
5. Avere parametri equi per decidere l’idoneità:
   È importante decidere chi è idoneo a ricevere un bonus, perché chi non lo è potrebbe essere disimpegnato e demotivato.

Conclusione

Un rapporto di successo tra datore di lavoro e dipendente si basa sull’equa generazione e distribuzione del lavoro e del valore, compresa la retribuzione. I problemi iniziano quando le aziende non comunicano ai dipendenti gli obiettivi della loro politica retributiva.

Se la retribuzione si basa sul rendimento, si potrebbe prevedere un compenso aggiuntivo per gli sforzi supplementari e i risultati eccezionali, piuttosto che dei bonus. I dipendenti sono perplessi per la mancanza di chiarezza e per la probabile sovrapposizione tra i due aspetti, oltre a dubitare della loro idoneità.

I suddetti schemi di bonus costruttivi potrebbero aiutarvi a ottimizzare la produttività della vostra organizzazione.

Contenuto liberamente ispirato a https://digiaide.com/bonus-culture/